最近一項研究顯示，約76%的公(gong)司（員工人數(shù)過百），有賴于能力傾向測試和人格測試(shi)等測評工(gong)具(ju)進行外(wai)部招聘。今后幾年，這個數(shù)(shu)字有(you)望(wang)升至88%。這(zhe)里說的測試可不只是針對年輕應(yīng)聘(pin)者。應(yīng)(ying)聘者年紀越大(da)，雇主越傾向于運用(yong)測評工具檢驗此人是否(fou)具(ju)有適宜的性格特征(zheng)和能力。
據(jù)全球估算數(shù)據(jù)，此類測評應(yīng)用于72%的中層管理崗位和高達80%的(de)高管選(xuan)拔，與初級職位59%的應(yīng)用率形成對比(bi)。所(suo)以，就算你現(xiàn)在(zai)沒碰到過這種測評(ping)，下次找(zhao)工作的時候也可能免不了要考試。
換句話說，明智的應(yīng)試者(zhe)會(hui)展現(xiàn)(xian)自己最好的一面。測(ce)試也是讓你評估(gu)這份工(gong)作是否適合自己的好機(ji)會，正如(ru)雇主借以評估你是(shi)否適合這份工作一樣。
測的是什(shen)么
入職考試在公元(yuan)3世紀的漢代中國便已出現(xiàn)，帝王們選拔官員時用考試來檢驗候(hou)選人的知識、才智和道德修養(yǎng)?，F(xiàn)代人格測試與智力測試則是在一戰(zhàn)中，做為軍隊選拔的輔助(zhu)方式引入(ru)美國和歐洲。二戰(zhàn)后，公司企業(yè)開始用此類測試(shi)篩選應(yīng)(ying)聘者(zhe)。
今天的雇主喜歡測試，因(yin)為這種方法大(da)大(da)削(xue)減了招聘所需的時間和開支，避(bi)免了面試官出于有意無意的偏見而接受或(huo)拒絕某一應(yīng)聘者。而且通過遠程考試和電腦評分，公司還能擴大可參(can)加選拔(ba)的應(yīng)聘者范圍。
最重(zhong)要(yao)的是，有效的測(ce)試(shi)可(ke)以幫助公司評估(gu)3個攸關(guān)工作成功與否的(de)重大因素：能力、職業(yè)道德和情商。雇主依舊在(zai)簡歷、背景調(diào)查(cha)和面試中留意這幾方面，但也需要(yao)有(you)更全面的圖(tu)景方可確保找到(dao)合適人選。研究顯示，與應(yīng)聘者通常在申請表中著重強調(diào)的從業(yè)年數(shù)或(huo)教育經(jīng)歷(li)相比，針對(dui)這3方面的測試能夠更好地預(yù)測工作表現(xiàn)。
讓我們來看看雇主考查(cha)的這3大因素。
能力。能力通常在能力傾向測試中加(jia)以檢驗。能(neng)力傾向測(ce)試是(shi)一些(xie)有客觀正確答案的題目，考查原始思維能力，囊(nang)括了普通智商測(ce)試(shi)和特定能力或技能測試，用于評估你知(zhi)道什么、能做什么或能學到什么。
常見測試類型有語言、數(shù)字、抽象思考和邏輯思考能(neng)力。（例如(ru)，“判斷正誤：6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8”，“城堡之于貴族如同陰溝之于(yu)”）對雇主來說，這種測試極好地補充了簡(jian)歷，在應(yīng)聘者太年(nian)輕、太沒(mei)有(you)特色或(huo)太有特色而無法依(yi)據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗做比較時尤為重要。
就能力(li)傾(qing)向(xiang)測(ce)試(shi)而言，要記(ji)住關(guān)鍵的一點：雇主只是要測試你是否(fou)具備足夠的推理和學習能(neng)力。在大部分情況下，你不必(bi)拿到最(zui)高分，只要達到及格(ge)線就夠了。
最(zui)近幾年，雇主也采用情景判斷測試（situational judgment test，以下簡稱SJT）進行能力評(ping)估。SJT像能力傾向測試一樣給出題(ti)目，但并(bing)無(wu)客觀正確答(da)案。答題者的回答合宜與否，由專家或(huo)評卷人決定。這種測試(shi)通(tong)常不計時，且注重隱性知識（tacit knowledge）或?qū)I(yè)(ye)技術(shù)實踐(jian)多于邏輯能(neng)力。就內(nèi)容而言，SJT比傳(chuan)統(tǒng)的能力傾向測試更為明確地與某個具體(ti)職(zhi)位相關(guān)聯(lián)(lian)。
應(yīng)對SJT時，要先仔細考慮相應(yīng)公司的(de)企業(yè)(ye)文(wen)化(hua)——就像為某個會讓你(ni)回答有關(guān)情境(jing)問(wen)題的(de)面試做準備一樣。
職業(yè)道德。許多公司尋找的是積極進取又可靠、可信賴的員工(gong)。這些職(zhi)業(yè)(ye)道德因素決定的(de)不止是員工能否完成工作，還有員工能否適應(yīng)企業(yè)文(wen)化(hua)、與他人友(you)好合作。以上品(pin)質(zhì)(zhi)常(chang)常(chang)通過人格測試等展現(xiàn)(xian)行(xing)為類型的自陳式（self-report）問卷加以評測(ce)。這種問卷也許能讓你大致(zhi)了解(jie)某人(ren)能否協(xié)調(diào)“奮勇爭先”和“與人為(wei)善”之(zhi)間的矛(mao)盾——這種能力受到多(duo)數(shù)雇主青(qing)睞。
我說“多數(shù)”，是因為有一些組織對野心的接受程(cheng)度非常高(gao)。舉例來講，幾年前我為國際消費品公司利潔時（Reckitt Benckiser）制作了一組浸入式人格測試，旨在吸引行事大(da)膽、不乏反社會特征的“努力狂人”。這個例子很好地(di)說明不同組織乃至同一組織內(nèi)部的不同部門對(dui)成功有著不同的解讀。
情商。自從心理(li)學家丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）將這個概念推廣(guang)開來，雇主(zhu)們便(bian)一直予以高度(du)關(guān)注。理當如(ru)此。許(xu)多心理學研究證實，情商(shang)與總體工作表現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)潛力和領(lǐng)導力有(you)關(guān)。而且，其重要性并不限(xian)于特(te)定職位。
雇主傾向于通過面試檢驗情商，不(bu)過心理測試也逐漸為他們所用。這種測試有許多看上去與自(zi)陳式人格測(ce)試相似，但(dan)具體評估的是(shi)人(ren)際和自我認知傾向。舉例來說，應(yīng)聘者可能會被(bei)問到是否覺得別人的悲傷情緒有感染性，是否傾向于避免(mian)令人不快的情況(kuang)發(fā)生。他(ta)們的回答可以展現(xiàn)出他(ta)們的同理心和自我意識水平。
SJT也可以測(ce)試(shi)情商。用于評測情商(shang)的(de)情境可能會涉及在壓力下做決策或舉止(zhi)得體方面。一個極端的例子是喜力（Heineken）公司在面試中采用真(zhen)實SJT，讓應(yīng)聘者當場面對突發(fā)事件或令(ling)人不快的局面（比(bi)如握(wo)手變成牽手，或者一位面試(shi)官假裝昏(hun)倒），以(yi)此檢驗應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力、人際交往能力和團隊精神。
一些雇主開始用“表現(xiàn)性任務(wù)(wu)”（performance task）評估情商。這類任務(wù)與智商、能力傾向測試一樣(yang)給出問題，但何為最(zui)佳答(da)案則由決策者決定。
心理測試和其他形式的情商測試看似不疼不(bu)癢甚至(zhi)有些(xie)愚蠢，但組織可由此一窺應(yīng)聘者的(de)情緒素(su)養(yǎng)和社(she)會洞察力，這些素質(zhì)在(zai)許多組(zu)織文化和職位中都至(zhi)關(guān)重要。
測出好成績
測試若真實反映出應(yīng)聘者的能(neng)力和性格，人人皆可受益。即使是拼命急著找工作的應(yīng)聘者(zhe)，接受一份不適合自己(ji)的工(gong)作也一定會后悔。還是那句話(hua)：你要盡力做到最好。以(yi)下是助你成功且真實展(zhan)現(xiàn)自(zi)己的幾條建(jian)議。
1、練習
正如準備參加(jia)SAT等大學入學考試的考生，通過(guo)例題(ti)和預(yù)備課程提高成績一樣(yang)，備考(kao)練習可以讓你在找工作時更有優(yōu)勢。據(jù)估計，半數(shù)應(yīng)聘者會為測試做準備，理由也很充分：通過練習使能力傾向測試成績提高約20%并非罕見。要(yao)鍛煉語言、數(shù)字和邏輯推理能力，GRE練習冊是絕佳(jia)的參考(kao)資料。你還可以在(zai)網(wǎng)上找到心理測試、SJT和其他各類測試題目。
有13萬余人參與的50項科(ke)學研究結(jié)果顯示，練習可顯著提高受試者在各種測試中的表現(xiàn)，原因有三。
練習可以減輕焦慮。不難想見，你在準備(bei)參加高風險考試時進行的模(mo)擬考試次數(shù)(shu)越多，正(zheng)式考試時(shi)就越發(fā)自(zi)信和冷靜，因為對考試形式、題型和整(zheng)個考試(shi)經(jīng)歷(li)更為(wei)熟(shu)悉。而(er)且練習能讓你發(fā)(fa)現(xiàn)(xian)自己有所欠(qian)缺的地方，加以補(bu)足，進(jin)而(er)感到自(zi)己準備更充分。
通過練習，你在面臨壓力時也(ye)能自如地運用(yong)那些已經(jīng)(jing)證實的應(yīng)試策略(lve)。你會習慣略過題目中的(de)無關(guān)信(xin)息，減少讀錯(cuo)題(ti)目(mu)的情況。
反復練習考試可以幫助你提(ti)高雇(gu)主要評估的能力。神經(jīng)科學領(lǐng)域有證據(jù)顯示，基于技術(shù)的視頻游(you)戲等大腦訓練項目，能夠增強人的注意力和發(fā)(fa)現(xiàn)規(guī)(gui)律的能力——這兩項能力正是許多能(neng)力(li)傾向測試所要考查的。
當然，若你能確知自己未來的雇主(zhu)將會(hui)使用(yong)何種測試，有針對性地進行準備，效率會(hui)更(geng)高。最(zui)好去問問招聘人員或者在這家公司工作或(huo)面試(shi)過的人。招聘人員有義務(wù)找到應(yīng)聘者，員工推薦應(yīng)聘人選通常也有回報，所以他們應(yīng)該很樂意幫助(zhu)你。
2、把握自己的節(jié)(jie)奏
研究顯示，人的日常表(biao)現(xiàn)受到(dao)人格、生理和興奮劑共同作用的影響。因(yin)此(ci)，倘若你可以選擇測試時間，一定要(yao)根據(jù)自身狀況(kuang)做出決定。想想自己在一天的哪個時(shi)段最能集中精力，并(bing)且留意自己的餐飲情(qing)況。
3、合理表現(xiàn)真我
這條(tiao)建議尤其(qi)適用于(yu)人格測試和心理測(ce)試。別撒謊，撒謊只會增加你(ni)得到(dao)一份不適合自己工作的幾率。設(shè)計精良(liang)的測試具備反作弊特性，能檢(jian)測出反?；蛱摷俚?de)答案，而精明(ming)的面試官一眼就能(neng)看穿考試成績和真實表現(xiàn)之間的差異。不過，在(zai)考試時，你理應(yīng)試著(zhe)使自己(ji)貼近雇(gu)主的要求(qiu)。
比如說，你表現(xiàn)出自己的(de)奮發(fā)努力，但(dan)并未達到中傷別(bie)人或(huo)舉止不端的程度，這樣在(zai)大(da)部分情況下都(dou)沒問題。有見地的雇主一般都喜歡有適度野心(xin)的應(yīng)聘者，但也并(bing)不排斥那(na)些(xie)極具野(ye)心同時又有利(li)他精(jing)神的(de)人。
許(xu)多雇主根據(jù)“勝任(ren)素質(zhì)模型”（competency model）出題。換言之，他們記下工作表現(xiàn)優(yōu)異者具有(you)的特征、技能(neng)和價值觀，運用特定方法對應(yīng)聘者身上的這些特質(zhì)進行(xing)評估。若想一探組織尋求的是何種特質(zhì)（全球(qiu)化思維、良好的判斷力以及(ji)適應(yīng)(ying)力等等），你可以瀏覽該組織網(wǎng)站，看看(kan)他們關(guān)于價值觀和宗旨的陳述。
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為入職考試做準備的過程(cheng)中還須記(ji)住，你(ni)要做的不止是投雇主所好(hao)。測試會透(tou)露出一些關(guān)于該組(zu)織(zhi)的(de)信息——行事風格、成功定義、所重視的性格(ge)特(te)征。你要學會從中窺得組織對員工的要求，這一點對于求職意(yi)義非凡。
