技能人才隊伍是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要力量(liang)，也是當(dāng)(dang)前和(he)今后(hou)擴(kuo)大中等收入群體、實施擴大內(nèi)需戰(zhàn)略的重(zhong)點施(shi)策群體。編制《技能人才薪酬分配指引(yin)》（以下簡稱《指引》），是新時期進一步(bu)完善政(zheng)府工資分配宏觀調(diào)控職能，引導(dǎo)企業(yè)建立健全符(fu)合技能(neng)人才特點、有效激勵技能人才成長成才的重要措施。
《指(zhi)引》是新發(fā)展階段(duan)政府服(fu)務(wù)(wu)指導(dǎo)企業(yè)工資分配的新探(tan)索(suo)
目前(qian)我國已基本形成了以最低工資制度、工資(zi)指導(dǎo)線、工資市場價位與人工(gong)成(cheng)本信息為主要內(nèi)容的企(qi)業(yè)工資分配宏觀調(diào)(diao)控體系。當(dāng)前，我國社會主義建設(shè)進入新的發(fā)展階段，市場機制在資源配置(zhi)中逐(zhu)漸發(fā)揮決定性(xing)作用，進一步推進國家治理體系和治(zhi)理能力現(xiàn)代化，實現(xiàn)全體人(ren)民共同富裕，客觀上要求進一步(bu)轉(zhuǎn)變政府職能，在企業(yè)(ye)分配(pei)領(lǐng)(ling)域更多扮演市場主(zhu)體培育者和輔導(dǎo)者角色，在“調(diào)”和“控”政策(ce)手段基礎(chǔ)上(shang)，逐步拓展基本公共服務(wù)內(nèi)容，以稅(shui)收調(diào)(diao)節(jié)、信息(xi)服務(wù)(wu)、倡(chang)導(dǎo)勸誡、典型示范等新(xin)的非強制性方法手段，間接影響企業(yè)內(nèi)部分配決策，貫徹落實黨和國家收入分配改革要(yao)求，實現(xiàn)有效市場與有為政府更好(hao)的結(jié)合。
《指引(yin)》定位于宏觀(guan)指導(dǎo)和技術(shù)輔導(dǎo)，其(qi)所(suo)推(tui)介的薪酬制度模式(shi)、方法并不(bu)具強制力，而是(shi)突出(chu)指(zhi)導(dǎo)性、參考性(xing)，既不干預(yù)企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)，又從思路和(he)方(fang)法(fa)上指導(dǎo)企業(yè)有效貫徹落實按勞分配與按要素貢獻分配相結(jié)合的原(yuan)則，合理提高技術(shù)工人待遇。這種政府(fu)輔導(dǎo)、指導(dǎo)企業(yè)（尤其是中小(xiao)企業(yè)）內(nèi)部分配的做法，與企(qi)業(yè)自主分配并不沖突，在日(ri)本、新加坡等國家也有先例。2013年，日本厚生勞動省勞動基準(zhǔn)(zhun)局發(fā)布的《模(mo)范就(jiu)業(yè)規(guī)則》對常見的工資結(jié)構(gòu)、津補貼項目和發(fā)放依據(jù)(ju)提出非常詳細的參考(kao)范本，厚生勞動省還委托(tuo)專業(yè)研究機構(gòu)制定并(bing)發(fā)行(xing)了《中小企業(yè)模式工資》宣傳手冊(ce)，為中小企業(yè)(ye)完善工資分配制度提供參考借鑒。新加坡工(gong)資理事會自1988年(nian)起每年制定和(he)公布“年度(du)工資指導(dǎo)方針”，其中也會用(yong)一定篇幅來指導(dǎo)(dao)企業(yè)(ye)完善內(nèi)部分配制度，建(jian)議企業(yè)引(yin)入勞動者工資隨其技術(shù)技能等級、工作質(zhì)量提升而增長的漸進式工資模式，并介紹該工資模式的實際應(yīng)用經(jīng)驗。人社部出臺的《指引》與這些(xie)做法采取(qu)的理念和方式是相近的。
《指引》導(dǎo)向鮮明內(nèi)容豐富，具有較(jiao)強的針對性操作性(xing)
首先，《指引》充分體現(xiàn)多勞者多得、技(ji)高者多得的價值分配導(dǎo)向。第一章總則提出(chu)，技能人才工資(zi)分配應(yīng)當(dāng)堅持按勞分配(pei)與(yu)按要素(su)貢獻(xian)分配相結(jié)合原則，體現(xiàn)多勞者多(duo)得、技(ji)高(gao)者多得的技(ji)能價值分配導(dǎo)向，合理評價技能要素貢獻。以(yi)此為(wei)主線，在(zai)后面各個章節(jié)中分別介紹暢通技能人才職業(yè)(ye)發(fā)展(zhan)通道、設(shè)(she)計一崗多薪體系、開展崗(gang)位價值度(du)評估、設(shè)置技師/技(ji)能津貼(tie)、通(tong)崗津(jin)貼、師帶徒津貼等具體(ti)途徑。特別是明確提出“對掌握關(guān)(guan)鍵操作技能(neng)、代表專業(yè)(ye)技能較高水平、能夠組織技改攻(gong)關(guān)項目的，其薪酬水平可(ke)達(da)到工程(cheng)技術(shù)類人員的較高薪酬(chou)水平，或者相當(dāng)于中層管理(li)崗位薪(xin)酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級(ji)專(zhuan)家級別和企業(yè)高層管理崗(gang)的薪酬水平相當(dāng)(dang)”，有助于將提高技能人才工資(zi)待遇(yu)的精神切切實實地(di)落實到企業(yè)制度當(dāng)中，在技能人才分配激勵機(ji)制中落地、生根。
其次，《指引》推薦的(de)制(zhi)度模式符合技能人才的成才規(guī)律和(he)心理訴求。與(yu)科研人員、管理人員相比(bi)，技能人才成長成才有其獨特規(guī)律，即不(bu)能脫離生產(chǎn)服務(wù)實踐，必須扎根于一線崗(gang)位積累經(jīng)驗、提(ti)升(sheng)技能，增強解決實際問題的能力。隨著勞動者素質(zhì)整體提升，技能人才在成長過程中，對于(yu)實現(xiàn)自身價(jia)值的心理(li)訴求也會隨之變化。2019年，中國勞動和社(she)會保(bao)障科學(xué)研究院與全國總工會權(quán)益保障(zhang)部共同組織的(de)一項問卷調(diào)查(cha)顯(xian)示(shi)：“工資與管理和技術(shù)人員相比不公平”“社會地位(wei)低下、缺乏職業(yè)榮譽感”和“感到處(chu)于‘被管理’地位”等問題是制(zhi)約技能人才積極性的重要原因。發(fā)達國家自上世紀六七十(shi)年代以(yi)來，普遍高度重視(shi)提升勞(lao)動者的職業(yè)(ye)技能水平和社會地位，構(gòu)建勞動者職業(yè)(ye)發(fā)(fa)展與個人收入增長配套(tao)銜接的制度體系(xi)：美國、日本企(qi)業(yè)建(jian)立(li)基于崗位(wei)、能力/技能等級和(he)業(yè)績?nèi)氐男匠曛贫润w系；德國(guo)、法國企業(yè)構(gòu)建勞動(dong)者的崗位和技能等級晉升途徑，并通過集體協(xié)商(shang)確定不同等級的(de)工資標(biāo)準(zhǔn)?！吨敢芬龑?dǎo)企業(yè)建(jian)立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，并將職業(yè)技能水平(ping)與崗位工資(zi)、專(zhuan)項津補貼標(biāo)準(zhǔn)有效對接，就是鼓勵一線勞(lao)動者立足(zu)本(ben)職工作崗位(wei)，潛心鉆研技術(shù)技能，專精(jing)本業(yè)(ye)，實現(xiàn)個人成長、收入增加和企業(yè)勞(lao)動生產(chǎn)率提高緊密連接。這種職業(yè)發(fā)展與工資分配緊密結(jié)合的薪酬制度(du)模式，一則符合技能人才成長成才規(guī)律，二則也(ye)能夠滿足高(gao)技(ji)能人才(cai)更加注重(zhong)個人發(fā)(fa)展空間、職業(yè)榮譽和社會地位等高層次的心理訴求，是技能價值分配(pei)導(dǎo)向的直接體現(xiàn)。
此外，《指引(yin)》提出的方法建議符合企業(yè)實際和技能人才勞動(dong)特點，操作性強(qiang)。其中有些建議和提(ti)示（如如何設(shè)計崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、處理技術(shù)工人(ren)與其他(ta)人員的分配關(guān)系、設(shè)置師(shi)帶徒(tu)津貼和通崗津貼(tie)等），是總結(jié)(jie)國內(nèi)先進企業(yè)改革實踐經(jīng)驗提煉出的、帶有普遍性的規(guī)律，比(bi)較符合我國企業(yè)文(wen)化和管理(li)實際。有些技術(shù)工具、方法建(jian)議（如選擇崗位價值度評估(gu)要素、確定計(ji)件單價的方法、設(shè)置夜班(ban)津(jin)貼和(he)作業(yè)津貼(tie)等），貼合技能人才勞動強度(du)大、工作環(huán)境差、工作時間有特殊性(xing)要求等勞動特點，非常有針(zhen)對性。
用人單位需要結(jié)合實(shi)際用好(hao)《指引》
企業(yè)在借鑒(jian)使用《指引》的時候，建議做好以下幾點：
一是準(zhǔn)確把握核心(xin)原(yuan)則。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)實際情況(kuang)自行選擇技能人才的具體分配制度和分配形式，但首先應(yīng)當(dāng)堅持按(an)勞(lao)分配與(yu)按(an)要素貢獻(xian)分配相結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)多勞(lao)者多得、技高(gao)者(zhe)多得的技能價值分配導(dǎo)(dao)向，合理確定(ding)和(he)調(diào)(diao)整(zheng)技能人才(cai)薪酬(chou)待遇水平。
二是立足于企業(yè)(ye)實際(ji)，靈活借鑒使用。技能人才(cai)數(shù)量龐大，從事多種具體(ti)職業(yè)，勞動特點和技能要求差(cha)別大；企業(yè)規(guī)模、發(fā)(fa)展階段、效益水平和管理(li)基礎(chǔ)也不盡相同，借鑒(jian)使用《指引》應(yīng)避免僵(jiang)化理解和照搬照抄。中(zhong)小(xiao)微企業(yè)重在建立健全工資決(jue)定和合理增長機制，建議可以先從建立“一崗一(yi)薪”+績效工資+技(ji)能補貼做起，循序漸進(jin)，避免制(zhi)度過于繁瑣；有條件(jian)有基礎(chǔ)的企(qi)業(yè)，可以重點從津貼補貼單元、健全績效獎金考核發(fā)(fa)放辦法、調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)(guan)系等(deng)方面進(jin)一(yi)步改進完善；先(xian)進民營企業(yè)(ye)和大型國有(you)企業(yè)，管(guan)理基礎(chǔ)較好，技能人才職業(yè)(ye)發(fā)展通道(dao)和薪酬分配體系比較健全的，可以在對高技能領(lǐng)軍人才實行年薪制、協(xié)議工資制、超額利潤分(fen)享、崗位分紅、股權(quán)激勵等中長期機(ji)制方(fang)面力爭有所突(tu)破。
三是配套做好企業(yè)基(ji)礎(chǔ)管理工作。包括根據(jù)(ju)生產(chǎn)服務(wù)實際，定期開展崗位測評，建立健(jian)全(quan)技能等級評定機制，健全人才優(yōu)化配置和退出機制等，為(wei)建立健全適合技能人才特點的薪(xin)酬分配制度(du)和提高激勵效果創(chuàng)造(zao)條件(jian)。
（作者系中(zhong)國勞動和社會保障科學(xué)研究院研究員）
